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Los factores de un proceso de reclutamiento obsoleto

Llega un momento en tu camino en el que por más esfuerzos que tengas al reclutar talento y no logres resultados, te quedes con mal sabor de boca, poca confianza y con la incertidumbre de no saber qué fue lo que salió mal, te hagas una pregunta determinante, ¿cómo cambiar mi proceso de reclutamiento? 

Y créeme, tener la respuesta a esta pregunta hará la diferencia entre tener resultados que quieres o seguir intentándolo y gastando tus recursos. 

La verdad es que la falta de resultados en una empresa en muchas ocasiones es la consecuencia de un mal reclutamiento.  

Si no te aplicas y empiezas a conocer los factores que hacen a un reclutamiento exitoso, así quieras ser una empresa “best place to work, con tendencias millenials, niveles de facturación elevados, o con lo que gustes y mandes, acabarás como la mayoría de las empresas que no logran sus metas.  

La manera de reclutar ha cambiado tanto y por ende los factores que hay que considerar para determinar a un candidato exitoso que te ayude a lograr las metas planteadas. 

Lo que debes cambiar para renovar tu reclutamiento y lograr mejores resultados

Lo que debes cambiar para renovar tu reclutamiento y lograr mejores resultados

Todos los puntos que te voy a comentar se enfocan en ambigüedades que hacen afectan a un proceso de reclutamiento es por eso que debes poner mucha atención.

Todos los puntos que te voy a comentar se enfocan en ambigüedades que hacen afectan a un proceso de reclutamiento es por eso que debes poner mucha atención.

1.

Basarte únicamente en una descripción de puesto que contiene lo que una persona debe tener para la posiciónPuedes poner mil funciones y características, pero nada te asegura que quien las tenga haya logrado lo que quieres que logre contigo.  

2.

Basarte en características superficiales como vestimenta o apariencia en general, eso aplicaría si fueras un lector de personalidades de alguna agencia secreta. Eso ya no va con los tiempos actuales.

3.

Publicar vacantes con la esperanza de que aparezca al garbanzo de a libra. Las publicaciones son de las peores falsas creencias cuando se trata de qué hacer para reclutar. 

4.

Guiarte por conceptos y no por hechos o evidencias de éxito que los candidatos tienen para ti. ¿Prefieres que te digan la teoría o que te digan cómo fue que lograron sus metas? 

Enfócate en el desempeño de los candidatos

5.

No tener una propuesta de valor clara o un EVP. Hoy en día un EVP te ayuda no solo a atraer sino a retener al mejor talento. Podrías estar perdiendo candidatos valiosos solo porque no sabes qué es lo que puedes ofrecer (y no todo es dinero) a lo que existe en el mercado.

6.

No definir las expectativas en cuestión de resultados en lapsos de tiempos definidos. Es como si todo tus logros fueran improvisados. Lo malo es que culpas a la suerte, al mercado, a crisis mundiales de tus resultados pobres.

Lastimosamente, la realidad de las cosas desmiente la teoría, es por eso que en el 90% de los casos el logro de resultados tangibles no se da. Si sigues haciendo caso omiso a estos puntos, muy seguramente continuarás teniendo esos resultados.


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Los grandes sueldos no atraen Top Performers

Así como tú, la gran mayoría piensa que se debe pagar sueldos altos para tener talento de alto desempeño, si no los pueden pagar entonces no podrán tenerlos y, la verdad es que el salario es de las últimas cosas en que un Top Performer se fija.  

Esto te va a gustar. La realidad es que un Top Performer piensa distinto al común denominador, un Top Performer determina una decisión por razones de largo plazo y aquí juega un papel muy importante tu propuesta de valor.  

Ponte a pensar, ¿qué es lo que le puedes ofrecer a un Top Performer que no sea dinero para que diga yo quiero trabajar aquí y no en otro lugar?entonces lo que debes hacer es analizar todo tu espectro de valor para que eso suceda.  

Lo que verdaderamente atrae a un Top Performer

A un Top Performer le interesa que lo retes intelectualmente y profesionalmente, claro sin descuidar la parte económica, aclaro, lo que te quiero decir es que no forzosamente necesitas pagar arriba del mercado para tenerlos en tu equipo. 

Cabe mencionar que un Top Performer ya gana bien, porque da resultados, dinero no le falta, lo que le puede faltar es otro tipo de recompensas que tu EVP puede darle. 

“Invertir en el mejor talento no significa que debas pagar sueldos grandes.”

"Invertir en el mejor talento no significa que debas pagar sueldos grandes"

                                               

-Anónimo

Si tu logras resolver alguna necesidad de uno o varios punto del espectro de valor de un Top Performer, ten por seguro que te vas a poner en su radar.  Unos ejemplos del espectro de valor de los Top Performers:

1.

Tiempo

2.

Educación

3.

Social

4.

Familiar

5.

Profesional

6.

Seguros y prestaciones

Lo que puede atraer un sueldo alto

Un punto muy importante del dinero es que es cortoplacista y eso atrae a falsos Top Performers, gente que es dirigida por el dinero y nada más, puede que sean buenos pero si les llegas al precio.  

Ellos son las personas que te dicen - qué quieres que haga y cuánto voy a ganar-, aquí pues si tienes que pagar sueldos altos para tenerlos, pero no te recomiendo contratar falsos Top Performers, porque no ven al largo plazo, solo se visualizan a ellos mismos en el corto plazo.  

Te ejemplifico este concepto, son las personas que si les pones más dinero no dudarán en irse y así sucesivamente, son las que más inestabilidad tienen y es que el dinero es inestable.  

¿Te das cuenta que el dinero no lo es todo?, ¿te das cuenta que un Top Perfomer puede hacer a un lado el dinero si le das algo que no tiene? 


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El EVP, un arma única

El mundo empresarial ha sufrido tantos cambios a lo largo de los años provocando que las empresas cambien sus productos, sus políticas, su imagen para poder diferenciarse del resto de competidores en un mundo saturado de información, publicidad y ultra-competido.  

Sin embargo, a pesar de tener estas tendencias de visualizar diferenciadores para los clientes, no suele pasar lo mismo para los empleados, y repito estamos en un mundo muy competido en donde no solo tus clientes pueden pender de una cuerda floja, sino que también lo hacen tus colaboradores, actuales y futuros. 

No quiero generalizar, la verdad es que las empresas más exitosas son exitosas porque han sabido tener procesos de selección basados en un EVP atractivo y, eso les permite atraer y retener al mejor talento.  

Y si quieres tener el mejor talento dentro de tus filas así como lo tienen las empresas más exitosas  debes empezar a crear un EVP.  

¿En qué consiste un EVP?

Primeramente EVP significa por sus siglas “Employer Value Propositino” (propuesta de valor al empleado). Un EVP consiste en factores tangibles como intangibles.

Factores tangibles

  • Salario económico  
  • Herramientas de trabajo
  • Bonos
  • Horarios flexibles

Factores intangibles

  • Salario emocional
  • Crecimiento profesional
  • Clima laboral
  • Crecimiento intelectual

A grandes rasgos, un EVP contiene las fortalezas de tu empresa y, también del empleo ofertado, y cómo estas fortalezas pueden impulsar la carrera profesional del candidato, intelectualmente, profesionalmente o económicamente

Ahora bien, tu EVP debe responder lo siguiente, ¿qué ofrezco yo que no tenga el talento que busco en su trabajo actual?, ¿Qué me hace único para él o ella? 

Resumiendo, un EVP es tu reputación como empleador, es tu marca como empresa o empleador y NO confundas la marca que comercializas en tus productos.  

Pros de un EVP

  •  Gente comprometida dentro de tu empresa 
  • Gente motivada y por ende, altamente productiva
  • Evitas fugas de talento
  • Bajas rotación
  • Disminuyes costos en atracción de talento
  • Haces atractiva tu empresa para el talento en el mercado
  • Tus empleados son embajadores de tu marca como empleador

Como dije, es verdad que tener un EVP te ayuda mucho para tener al mejor equipo posible dentro de tu empresa. Pero el problema con este concepto es que lleva rápidamente a la prisa de reclutar porque pensarías que lo es todo para lograr un reclutamiento exitoso.  

Tener un EVP es un paso fundamental y obligatorio en el camino de la atracción de talento de perfiles de alto rendimiento pero hay más cosas que debes tener en mente para reclutar bien.  


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Aprende a reclutar Top Performers

Ahora que sabes esto, eres tú quien debe decidir. Puedes continuar teniendo problemas de rotación, puedes seguir quejándote por falta de resultados o puedes aprender a crear un EVP que sea atractivo para perfiles de alto rendimiento e integrarlo a tu proceso reclutamiento 

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Las descripciones de puesto son obsoletas

Puede que pienses que en el reclutamiento hay que guiarse por una descripción de puesto y aunque esto parecer ser una opción muy viable, la verdad es que las descripciones dejan pasar muchas cosas que son cruciales para un buen reclutamiento. 

En principio una descripción de puesto solo contiene información superficial del trabajo ofertado, es un conjunto de habilidades y conocimientos mínimos requeridos para que alguien pueda ser un candidato viable. Pero al mismo tiempo es una herramienta de exclusión, y puede que pienses que excluyes lo que no necesitas o quieres, pero OJO, te puedes quedar con quien verdaderamente no necesitas ni quieres.  

Lo que dejas pasar por guiarte en una descripción de puesto

La verdad es que puedes estar dejando pasar talento solo porque las habilidades o conocimientos de un candidato se desvían un poco de lo que pretendes querer. Así como tú, muchas personas no se dan cuenta que la información establecida en una descripción es de lo último en lo que se deben de fijar. Pedir ciertos requerimientos no te garantiza en nada que vayas a tener resultados. 

Esto es lo que dejas pasar:

Evidencias de éxito

Si bien muchos asocian la experiencia (en años) con evidencias de éxito, puede que estén equivocados. Hay personas que pasan años en un mismo rol y jamás se enfrentan a las problemáticas que tienes. Mejor enfócate en evidencias de haber superado los problemas que puedes tener sin importar cuántos años lleva en un puesto similar. 

Motivadores y actitudes

No sabes si una persona por más que encaje con la descripción de puesto, cumpla con las expectativas. No  sabrías si esta personas es un líder o un jefe, si es un motivador o un capataz, aunque cada quien es distinto, no sabes cómo es su método de trabajo ni como va a reaccionar en un ambiente de presiónLa verdad es que cada quien viene de circunstancias diferentes.

Las descripciones de puesto pueden estar afectando a tu proceso de reclutamiento

Muchas veces, puedes estar pidiendo cosas fuera de lugar, muchos años de experiencia con muchos títulos pero sueldos irreales. Muchas veces si un candidato no tiene una función entonces ya no es considerado para la vacante, etc. Como mencioné nada de eso te garantiza que vas a tener resultados y solo estás excluyendo a gente que solo puede necesitar un coaching rápido para cerrar el gap que le hace falta.

Hay más cosas y mucho más útiles que una descripción de puesto para reclutar perfiles que te den resultados.

Definir las expectativas del puesto (Performance Profile) 

Definir una propuesta de valor acorde a la posición (EVP) 

Estos dos puntos te permitirán atraer a esas personas que han demostrado haber superado los mismos obstáculos o problemas que tienes y quién es el que va a estar motivado en colaborar contigo porque también vio una propuesta de valor en ti y en tu empresa 


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