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La razón por la cual contratas gente de bajo desempeño y por la que no ves resultados esperados, es por tener la creencia de que no se necesitan plantear expectativas para la posición que quieres llenar. 

Y es que seguramente piensas que la única información que necesitas tener clara de la posición son las funciones a realizar y lo cierto es que puedes tener miles de CVs y miles de personas enfrente que dicen hacer las funciones que requieres, pero es muy probable que algunos mientan y que otros nunca hayan tenido evidencias de haber logrado lo que quieres lograr.  

Te voy a poner un ejemplo para adentrarnos en contexto del Performance Profile. Los mentores, los mentores son personas a la cuales acudes para que te guíen, te den los pasos exactos para resolver algún problema profesional o personal, porque ellos ya pasaron por ahí y supieron resolver el mismo problema 

Ahora bien, un Performance Profile te permite definir las expectativas con respecto a los logros que buscas, esto con el fin de que a quien reclutes haya pasado por problemas similares a los que enfrentas, que haya tenido evidencias de haber recorrido el mismo camino que quieres recorrer, así como un mentor.

Lo que te permite tener un Performance profile son 3 cosas en 1, un mentor que ya recorrió el camino, un experto que conoce las funciones que debe hacer y un coach que está motivado.  

Tener en claro esas expectativas y ponerlas sobre la mesa al momento de reclutar, le permitirá al candidato saber los alcances del rol que va a desempeñar, los objetivos que se tienen que cumplir en el corto, mediano y largo plazo y entonces, tu entrevista deberá girar en torno a saber quién ha logrado lo que quieres, en otras palabras, una entrevista basada en el desempeño.

¿Te importan más los títulos o los resultados?

Esto puede que cause conflicto, pero es muy probable que para reclutar te guíes bastante en factores superficiales o en ambigüedades, estos podrían ser títulos (el nombre de su rol, no sus diplomas) y, es que al verlos asumes que quien los tiene desempeña las mismas funciones que buscas o más ingenuamente que tengan los logros que quieres que tengan contigo.

Aquí te digo dos razones poderosas por las cuales un reclutamiento sale mal cuando se basan en funciones o títulos y no en logros o desempeño: 

  • No por que su título sea el mismo que el tuyo quiere decir que desempeña las mismas funciones, cada empresa es diferente y tiene estructuras diferentes, aun cuando tenga el mismo puesto.
  • Los logros son más importantes que los títulos, así que, cuando te basas en los títulos y asumes que han logrado lo que tú buscas estás encaminado a la perdición.

Te voy a poner un ejemplo

El problema:

Tu problema son ventas bajas, entonces buscas vendedores, pero como estás tan acostumbrado a postular tus vacantes resaltando funciones implícitas como prospección, llamadas, citas, etc.,  y a pedir TÍTULOS, pues no encuentras mas que cascarones, no logras llegar al interior. Y quien pudiera tener un método diferente (que jamás conocerás) que de resultados, lo excluyes porque repito, solo te basas en factores superficiales.

La solución:

De entrada dejar de postular tus vacantes, hay métodos diferentes para atraer gente de alto desempeño. Y claro, dejar atrás los títulos y enfocarse en las historias de éxito y en los logros de los candidatos.

El resultado, reclutas a un perfil de alto desempeño que te da resultados, lo suficientemente versátil para adaptarse a tu puesto.


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